跟同事和朋友聊天的时候发现，许多猎头以及Staffing Consultant抱怨简历不好管理，即使有许多公司的信息化程度比较高，拥有自己的人才系统和工作平台，仍然会由于种种原因使用起来不是很顺手，另外猎头也需要考虑此自己的资源积累，因此管理一个属于自己的人才库是很有必要的；但据我观察，许多人在管理简历库资源的时候都会有以下几种典型情况：

1. 简历按照职位项目来分组，分别放在以职位项目或客户命名的文件夹里面，例如帮助Intel公司寻找Softwre Manager则放在”C:/Intel/Software Engineer”； 或者简历按照候选人公司来分组，分别放在以目标公司命名的文件夹里面，例如Intel的人简历C:/Intel；另外也可能存在一些个性化色彩很浓的文件夹，例如”IT From ChinaHR”，”汽车行业Marketing”等等按照猎头各自习惯分类的文件夹；这样做的结果常常是时间越长，随着简历库的变大，也变得越乱，路径分类越来越复杂，找一份简历会花费很多时间. 还有些使用Outlook来管理简历的更是会因为邮件的增多而使存档文件变大，搜索变得异常缓慢。
2. 在受够了人工筛选这种消耗精力的方式之后，开始采用一些桌面搜索工具，例如MSN桌面搜索，Google Desktop，Copernic桌面搜索，Yahoo桌面搜索，等等工具，这些工具能够非常迅速查找出相关的文档，电子邮件，表格，图片等等，的确大大的提高了检索效率；但一般情况下桌面搜索只支持一台电脑的检索，Google Desktop目前的多台电脑搜索，文件也还是存放在本地电脑上的，使用相对不便。

经过一定的研究，我发现Gmail是一个非常好的管理人才库的解决方法，Gmail使用完全免费，容量巨大(现在差不多有7G空间，并在持续增加中），有优秀的过滤功能和反垃圾邮件功能，支持加密访问，支持POP接收和邮件转发等等。使用方法也很简单，每当你得到简历的时候，只需要将它发到该邮箱里面就行，这个邮箱就相当于一个你个人的人才库邮箱；利用它强大的过滤器，标签功能和Google的搜索技术，就能够帮助我们打造一个强大的搜索系统，对“人才库邮件”来说其功能相当于全文检索和分类关键字检索；使用久了就会发现Google标签远远强过传统的文件夹管理形式，因为标签只是一个属性，能够灵活的变化而不影响文件，这个需要慢慢体会。但光有这个系统还不够，还需要掌握Gmail的搜索和筛选的技巧，关于如何使用Gmail的技巧，引用Fisio的一篇文章Gmail的邮件搜索技巧，有效的利用这些技巧对提高搜索能力有很大帮助。现在Google Desktop也提供了绑定Gmail帐号搜索邮件，应该也不错，不过我还是习惯Gmail邮箱的搜索界面。

如果各位看官有更有效的方法或建议，请给我留言，大家讨论一下。

最近，招募巨头Monster以Cash $72.5M收购了创新人才搜索公司Trovix，这家成立于2002年的公司是一个专为人才招募公司设计搜索引擎的公司，主要是帮助企业有效的筛选成千上万份简历,从中找到合适人选; 另一方面是帮助候选人在职位的汪洋大海筛选最合适的职位；用同样的简历库和职位库，Trovix开发的搜索技术就能找到比较合适的人和比较合适的职位，所谓的“scan resumes and job openings for better matching”，关键就在一个Matching上了，而猎头公司跟Job Board在搜索人才方面最大的不同就也正是Matching的程度。据Trovix官方介绍，该搜索技术(Human-Like Search Technology)主要集成了概念识别，Location偏好，文档匹配，超强的Fuzzy Search引擎，工作经验匹配，相关性用户参考引擎，Skills Set知识库以及Hiring Manager个性化定制等前沿技术以达到人才搜索准确命中。如果这样的搜索引擎的确能如猎头般捕捉最合适的候选人，那么岂不是分明在跟猎头抢生意了，那么这样的搜索技术对猎头到底有多大的影响呢？

先来看看招募市场的情况，一方面雇主Hiring Manager面对巨大的人力市场，心目中的理想候选人始终找不到，另一方面求职者面对巨量的职位信息，适合自己的职位始终寻不着，基本上两边都在过量信息中迅速地毫无悬念地迷失了方向，人才招募信息不对称特点极其明显，虽然最近几年来由于IT公司的崛起，大家似乎有了更多的方式解决信息不对称的问题，网络招募解决方案提供商也遍地开花，一派生机勃勃的景象，只是分类就能分好几大类：

综合型：Monster, ChinaHR，51Job，智联，Yahoo Hotjobs, CareerBuilder
地区型：上海人才，无锡人才 ，杭州人才
行业型：汽车人才，中化人才 ，Dice，日语人才
分层型:：新农门，8000up，Beasom
垂直搜索型：Simply Hired，Jobui，Indeed，招聘搜
Web2.0型： Linkedin，Wealink，Notchup，JobThread，名片网，Jigsaw，Jobster

这些精彩纷呈的网站的确都在一定程度上为雇主们提供了更多的方式去解决他们的人才需求，然而事实是这些大大小小网站却始终没有一个能跳得出来以杀手级的IT技术应用跟猎头公司叫板，其原因在哪里，我认为:

1. 招募，特别是猎头中高端招募是极其个性化的，远远超过一个搜索引擎的匹配问题。即使Trovix确实能完美地解决匹配问题，也仅仅是解决了猎头流程中的甄选过程和简化部分搜索过程。而在整个招募过程中可能会碰到的薪资，隐私，Reference Check，Persuading等等问题则必须由中间人来解决，Trovix能根据需求匹配好一个优秀的候选人，但猎头需要与候选人沟通包括Motivation，Reasonable Package，Good reference check，Career Advice等等，这个过程是相当繁琐和细致的，其间出了任何问题，例如候选人并没有完全意识到这个机会的优势，候选人没有合理的判断职场上自身的价值，Confidential Search被泄露，雇主对市场人才价格估计过低，等等众多极其个性化的情况，都会导致整个招募失败；猎头业务说到底还是People Business，是服务性的行业，在整个招募博弈阶段中起到极其重要的一个作用，优秀的猎头总是能给雇主带来意想不到的惊喜，为雇主招募到心目中人才，为候选人找到心目的职位，提供职业发展方向建议；相反则可能给整个公司带来人事问题和种种不确定因素。因此从这个方面讲，无论对Hiring Manager来说还是Search Agency来说Trovix都是仅仅是一个工具，提高搜索效率的工具。猎头服务真正需要的还是一个“人”字。

2. 能否真正掌握Passive Candidates的资源；一个简单的数据来说明，无论你用什么人才数据库，Monster也好，ChinaHR也好，搜索某一家公司，比如Intel，能得到的数据不过是数百人，而Intel中国有多少人，是显性求职者的数倍。很明显，那些隐性的被动求职者才是整个中高端人才招募的关键，也是猎头公司的最大的蛋糕。由于IT的崛起，国内外有很多公司希望在这块蛋糕上有所作为，Jobster就是这样的代表，可惜目前也只是烧钱烧得厉害，没什么太大作为。但是Linkedin却利用被动求职者非常成功，利用商务SNS概念成功吸引了众多Passive Candidates的注册，并且有着完整合理的邀请和InMAIL的机制，理解被动求职者的需求，因此用户黏度比较高，目前蛋糕画得也相当的大。我一直以来非常看好SNS招募的趋势，但是SNS用户隐私资料的处理问题始终是我最关心的问题，如果能处理好这一点，我相信SNS招募会大有作为。

互联网发展短短数年的时间，为招募行业带来了一阵又一阵的改革风潮，特别是最近两三年网络招募更是打得火热，猎头行业也是群雄逐鹿，竞争异常白热化，不可否认的是，正是像以Trovix这样的以创新技术为核心的公司为雇主们职场人事带来更多的招募方式，一定程度上降低了公司的招募成本，并且的确在一定程度的影响了某些猎头的生意，可是总的看来这也是很好的机会，一个让猎头公司不仅仅是依赖于人才数据库浏览，成为提供简历的机器，而是要成为依靠对专业招募工具的运用，对人才市场的透彻的理解和专业的人事操作为雇主提供高附加值服务公司的机会，而这也正是猎头公司真正的核心价值所在。