基于动机和兴趣的面试-猎头顾问面试

猎头行业是一个流动性很高的行业，其中又以Consultant和Researcher的流动率为最高，造成这种现象的原因总是千差万别的，但绝大部分还是由于业绩不理想，个性不适合，更喜欢之前的工作，不能承受压力，对Coldcall不能适应，Training不够，没有掌握足够的技能等等；总之，无论什么原因，结果就是不再对猎头工作拥有足够的热情和兴趣，而做为猎头，一旦缺乏了热情和兴趣，基本上这份工作就可以宣告结束了，这对于公司和对于个人来说，绝大部分时候都不是一个理想的结果。

什么样的人更适合做猎头? 或者换个说法，猎头公司需要具有什么样的人，怎样才能甄选出这样一些合适的人?卡罗·奎恩写的《猎头眼光》中提出了一些很有参考价值的观点。她做了一个有意思的对比实验，全程参与一家企业的招聘流程，客观记录新员工的面试情况，并在员工就职后跟踪这些新雇员的表现，并根据求职者的聘用前后的表现做比较。最后的结果是，那些面试时表现最好的，甚至拥有最好的工作技能和丰富工作经验的人往往不是最优秀的人，而那些工作业绩突出，往往是在面试时既不是最熟练也不是工作经验最丰富的人，甚至有些人在面试中表现得不太好，却在工作中取得了良好的业绩。作者认为诸多企业面试都意无意的忽略了一些环节，而倾向于评估技能和工作经验，而对很多职位来说，评估一个求职者的动机，兴趣和自控类型，其重要性远远大于其技能和工作经验,即”Match a Passion with a Position”。

在我看来，招募行业，特别在中国”猎腰”的这一部分，猎头这个职位非常适合这个评估方法，其原因第一，猎头本质来说就是Sales的工作，需要非常强的结果导向性工作方式，因此需要有足够的控制力和热情去推动整个流程，这个过程最重要的是像Sales做新客户这样的耐心和坚持，而技能和工作经验相对不是第一位的；第二，目前中国的招募行业服在现在以及将来很长一段时间内都仍然会是以Search and Delivery为主要的服务方式，因此招募过程会以搜索为最重要的工作核心，似乎比较”枯燥”，没有足够的兴趣和热情，是不可能长期保持这样的工作的方式的。第三，猎头的工作是具有比较大的挑战性，会遇到很多不可控制甚至无法完成的情况，碰壁，拒绝，失信，失控和失败都是常常会碰到的事情，如何保持一个良好开放的心态，并始终积极地去影响他人是一个Top Sale必须做到的。

因此，我相信在甄选候选人的时候，除了基本的技能，个性，工作经验之外，有意识的针对Motivation, Interest，Control Style提问，收集相关的信息，无疑是非常有好处的，书中也提出了一些面试的技巧和Question Sets, 对本书有兴趣的可以去当当或者Amazon淘来看，我是在深圳图书馆借到的，免费: )

另外也可以参考这篇How to hire passionate employees，这也是苹果帮主Steve Jobs支持的观点之一。