最近看了Danny Cahill的写的一些关于如何加强猎头搜索能力的文章, 此人是美国Hobson Associates的创始合伙人. 美国猎头的搜索方法也就那些方法吧,呵呵.不过看得出来,在今天这个时代, 美国猎头对Web数据库的搜索应用非常依赖,而这几篇文章主要提出了在这样一种互联网信息爆炸的时代下,猎头如何处理搜索的基本原则, 挺有启发的; 所以决定最近花点时间翻译一下这些文章.

优秀的招募者必须知道，一旦有需要说服候选人，沟通方式采用一个积极的通话是必须的.

有很多人常常问我，”我是否该用这个网络(Network)阿？是否我该用哪个网络(Network)阿？只用LinkedIn是不是已经足够了阿?我应不应该使用Facebook来找人阿? 用Spock找人怎么样呢？还有好多其他网站对搜索来说用处大不大阿?” 我听到这样的问题的频率远远高于我自己常问的这个问题, ” 我应该使用什么样的职位销售技巧?”

作为招募者，我担心的是各种的在线工具成为分散我们注意力的武器；我与X生代（Gen X，美国婴儿潮之后出生的一代人，生于1960 and 1970）和婴儿潮代(Baby Boomer, 美国二次大战后生育高峰出生的人)的经理们聊天时候，我告诉他们我曾经听说很多老套而流行的说法是，X生代的雇员能够同时处理多任务的工作，不过我不认为多任务处理的能力就能避免分散注意力；事实上，我担心他们的注意力被分散得厉害，并且我相信，相比其他辈人，他们分心得更严重；我想他们需要重新组织一下自己的工作；我也担心他们太依赖于在线工具搜索了；有这样一种看法，那就是相比起直接打电话，采用e-mail联系候选人是更加友好和更安全的方法；这或许是因为在电话里听到冷冰冰的”NO”，相比简单的发送Email难接受。不过讽刺的是，比起电话，人们对于陌生人的e-mail会更加生气。

在我的公司，我已经开始重新安排工作时间结构; 我要求我的员工能在早上8:30开始打电话之前查阅他们的Email, 然后到10:00休息之前绝不要再查阅邮件.也不要在下午1点到3点查阅邮件,到了3点以后,你才去查看你的邮件,甚至到晚上都没问题,只要你愿意. 在我指导新雇员的第一次课程中,我实际上首先是教别人学习写邮件, 然后,在接下来大部分的时间里,我会减少email课程的时间和削减Email的数量, 比例达到60%-70%.

问题的关键是email缺乏情景语气和及时性;你甚至不知道他们是否会看你的Email, 以及是否他们真的读了你的Email. 你也不清楚他们看了Email的反应. 事实上, 我需要听到的是你怎么看待这个机会, 比如你给我发送了你的简历并且说, “这个工作看起来不错”, 但我甚至不知道这句话到底意味着什么, 这句话可以理解为你的确是对这个工作非常感兴趣, 也可以理解为你对这个机会看起来并不是那么认真; 公平地说, Email的确在初期的流程中有效的提高了工作的反馈, 并且Email的确有助于时间的安排;但是, Email完全不能代替电话上沟通工作; 优秀的招募者必须知道，一旦有说服候选人的需要，常规的Email沟通方式转变为一个积极的通话是必须的.但太多的时候我并没有看到这样的沟通, 相反, 我看到招募者发送一封Email,并说, ”我这有个机会…”, 然后候选人回复一封邮件并附上他们的简历; 然后由于招募者几乎没有什么信息能跟客户沟通的,因此就把这些简历直接发给客户,开始等待反馈; 这实在是一种被动的方式.

Email的属性决定了它只能是是被动的方式; 这就是为什么在我的公司里, 使用Email来逃避打电话被认为是一种对候选人书面的冒犯. 换句话说, 你永远不会看到我公司的任何人发送一封诸如”为什么你不要接这个Counteroffer的10个原因”的邮件,或者是发送”明天你就面试了,这有一些帮助你面试准备的文章,请一定要看看”的邮件; 因为你永远不知道他们是不是会看.

不管在招募还是生活中, 如果你都等着好事来找上你,那你不可能成为最优秀的人.你不能等着它发生,你要让它发生.

——————————————–原文如下—————————————————-

Good recruiters must understand the need to change the mode of communication to a live call once persuasion is required.

I have people ask me all the time, “Should I be on this network? Should I be on that network? Is LinkedIn enough? Should I be on Facebook™? What about Spoke™? What other sites?” I get those questions far more often than I get, “What are the sales techniques that I should use?”

As a recruiter, I fear that all we are doing with these online tools is providing our people with weapons of mass distraction. When I talk to my Gen X and Baby Boomer managers, I tell them that I’ve heard the stereotype about the Gen Y employees being capable of multitasking, but I don’t think it is a free pass to be distracted. I worry that their minds are all over the place and believe that more than any other generation in the workplace; they need to be given structure. I also worry that they depend on online technology too much. There’s this idea that email is a much friendlier and safer approach than making phone calls. Maybe it’s because hearing someone say “no” is much harder to take than reading it. But the irony is that people can be much more angry and mean in emails than on the phone.

In my office, I have gone back to structuring time. I ask my people to check their email before they get on the phone at 8:30 a.m. and then not check it again until a break at 10 a.m. Don’t check it between 1 and 3p.m. Then at 3, you can check it and be on it all night if you want. For the first time in my career, I am actually teaching people how to write emails, and, for the most part, I am having them cut back the length and the number of emails by 60 to 70 percent.
The problem is that email lacks tone and immediacy. You don’t know if they read it, and if they did read it, you don’t know what their mood was. I need to hear how you say it. If you email me a resume and say, “That job looks good,” I don’t know what that means. That could be you as excited as you get, or that could be a signal that you’re not that serious. I think it’s fair to say that email blasts work at the beginning of the process to get a response, and email is great for scheduling. But email does not work as a replacement for persuasion. Good recruiters must understand the need to change the mode of communication to a live call once persuasion is required. Too many times I don’t see that happening. Instead, I see recruiters sending an email saying, “I’ve got this job,” and the candidate emails their resume back. Then, the recruiter can’t get the client on the phone, so he emails the resume to the client and waits around. It’s a passive activity.

Email is passive by nature. That’s why it’s literally a firing offense in my office to use email as a cop out. In other words, you’ll never see anyone in my office emailing some article on the 10 reasons why you don’t take a counteroffer or say, “I know you have an interview tomorrow, so here’s our little prep email. Make sure you read this.” You don’t know if they read it.

In recruiting and in life, you’re not going to be a top performer if things are dictated to you. You can’t let things happen to you – you must make things happen.

跟同事和朋友聊天的时候发现，许多猎头以及Staffing Consultant抱怨简历不好管理，即使有许多公司的信息化程度比较高，拥有自己的人才系统和工作平台，仍然会由于种种原因使用起来不是很顺手，另外猎头也需要考虑此自己的资源积累，因此管理一个属于自己的人才库是很有必要的；但据我观察，许多人在管理简历库资源的时候都会有以下几种典型情况：

1. 简历按照职位项目来分组，分别放在以职位项目或客户命名的文件夹里面，例如帮助Intel公司寻找Softwre Manager则放在”C:/Intel/Software Engineer”； 或者简历按照候选人公司来分组，分别放在以目标公司命名的文件夹里面，例如Intel的人简历C:/Intel；另外也可能存在一些个性化色彩很浓的文件夹，例如”IT From ChinaHR”，”汽车行业Marketing”等等按照猎头各自习惯分类的文件夹；这样做的结果常常是时间越长，随着简历库的变大，也变得越乱，路径分类越来越复杂，找一份简历会花费很多时间. 还有些使用Outlook来管理简历的更是会因为邮件的增多而使存档文件变大，搜索变得异常缓慢。
2. 在受够了人工筛选这种消耗精力的方式之后，开始采用一些桌面搜索工具，例如MSN桌面搜索，Google Desktop，Copernic桌面搜索，Yahoo桌面搜索，等等工具，这些工具能够非常迅速查找出相关的文档，电子邮件，表格，图片等等，的确大大的提高了检索效率；但一般情况下桌面搜索只支持一台电脑的检索，Google Desktop目前的多台电脑搜索，文件也还是存放在本地电脑上的，使用相对不便。

经过一定的研究，我发现Gmail是一个非常好的管理人才库的解决方法，Gmail使用完全免费，容量巨大(现在差不多有7G空间，并在持续增加中），有优秀的过滤功能和反垃圾邮件功能，支持加密访问，支持POP接收和邮件转发等等。使用方法也很简单，每当你得到简历的时候，只需要将它发到该邮箱里面就行，这个邮箱就相当于一个你个人的人才库邮箱；利用它强大的过滤器，标签功能和Google的搜索技术，就能够帮助我们打造一个强大的搜索系统，对“人才库邮件”来说其功能相当于全文检索和分类关键字检索；使用久了就会发现Google标签远远强过传统的文件夹管理形式，因为标签只是一个属性，能够灵活的变化而不影响文件，这个需要慢慢体会。但光有这个系统还不够，还需要掌握Gmail的搜索和筛选的技巧，关于如何使用Gmail的技巧，引用Fisio的一篇文章Gmail的邮件搜索技巧，有效的利用这些技巧对提高搜索能力有很大帮助。现在Google Desktop也提供了绑定Gmail帐号搜索邮件，应该也不错，不过我还是习惯Gmail邮箱的搜索界面。

如果各位看官有更有效的方法或建议，请给我留言，大家讨论一下。

据说，本土猎头的海外搜索能力都比较有限，这个说起来原因就太多了，不过其中至少有一个原因是时差的问题，打电话就不是很方便，很多时候因为时差问题，基本只发邮件联系候选人，这样不打电话的话，猎头搜索的效率就低了很多了。今天抽了个时间，总结了一下给海外的候选人打电话的时间，基本上我们的候选人都会集中在亚洲，北美洲，欧洲和大洋洲，所以需要对这些地区的时间和北京时间的时差有个概念，以方便和候选人预约通话时间，以及选择合适的时间打Coldcall。下表是我自己目前采用的时间表，通常我都会在这些时间段里集中Approach海外候选人，以提高效率。

另外，世界时间时差表也可作为参考，非常直观和有效。

“+”“=？”

最近校内网“接盘”中华英才网 剑指校园招聘的新闻在网络招聘行业颇有影响，中华英才网最擅长的校园招聘与校内网以年轻用户为主体的结构不谋而合，双方都希望能在年轻上班族身上有所作为。网络招聘业的激烈竞争由来已久，无论ChinaHR也好，智联招聘也好，2007年铺天盖地的广告和各个著名代言人的加入就是为了吸引足够多的各种注册者，实现人才数据的快速增长，而校内的加入无疑给校园网络招聘带来了新的营销方式和新的元素。

我的理解是，从企业人才招募需求的角度出发，在招募过程中可大致分为两部分，第一要有人才库资源以实现对人才的追踪，第二要有专业的人力资源操作以实现人才库资源转变为企业人力资源，而SNS社会化网络(诸如校内网，联络家，若邻，Linkedin)和招募网站(如Monster,ChinaHR,51job,智联)的营销和推广实际上都是在想方设法解决第一个问题，想法设法营销自己的网站，以保证足够的目标群体能够融入到自身的网站当中，从而实现为企业提供足量的人才库信息,解决信息不对称的难题，借此服务换取附加值。同时，国内网络招聘三巨头几乎也都也提供网猎，校园招募外包服务等人才招聘解决方案，但是在这一服务上，由于RPO和猎头服务需要具备专业性，定制性，时效性等等非常特殊的要求，三巨头在市场上并不具有明显的优势，而是由更多的人力资源服务外包公司和各大大小小猎头来提供专业的解决方案。

另一方面，从用户的角度出发，SNS和网络招募网站略有不同。我相信每一个用户都不希望自己的个人信息都完全暴露在不设防的互联网中，例如被不怀好意地晾在天涯或者网易等论坛里面被人八卦，对名人来说还有怕被人骚扰的考虑，同时，在大部分情况下，每一个用户又都希望自己的信息能够被潜在的合作者和雇主所关注，以能够得到更多的商业合作机会和工作机会。在招募网站中，个人的信息发布是基于用户求职需求，企业用户招募需求和招募网站提供发布平台实现企业和用户的互通，因此自己信息的发布基本上是本人同意的，总之从隐私保护上讲，招募网站没有半点责任了；SNS略有不同，像校内网，吸引用户的招牌就是一个真实的社交网络，结识新朋友，分享照片，日记，心情等等，而不是把你的联系方式，履历，心情，日记什么的给雇主看，以此判断你个人的特质和能力，帮你找工作，在这一点上Linkedin顾虑会少得多，这就是商务SNS定位的优势。不过对于此所有的SNS都一定会有”可靠”的隐私策略，例如下面一段，引自校内网服务条款：

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用户可授权千橡公司向第三方透露其注册资料，否则千橡公司不能公开用户的姓名、住址、出件地址、电子邮箱、帐号。除非：
（1）事先获得用户明确授权后，用户要求千橡公司或授权某人通过电子邮件服务或其他方式透露这些信息。
（2）相应的法律、法规要求以及按照有关政府主管部门的要求，需要千橡公司提供用户的个人资料。
（3）为了维护公众以及校内网合法利益。
（4）校内网可能会与第三方合作向用户提供相关的网络服务，在此情况下，如该第三方同意承担与校内网同等的保护用户隐私的责任，则校内网有权将用户的注册资料等提供给该第三方。
（5）在不透露单个用户隐私资料的前提下，校内网有权对整个用户数据库进行分析并对用户数据库进行商业上的利用。

六、用户隐私制度
尊重用户个人隐私是千橡公司的一项基本政策。所以，作为对以上第二点个人注册资料分析的补充，千橡公司一定不会公开、编辑或透露用户的注册资料及保存在千橡公司各项服务中的非公开内容，除非千橡公司在诚信的基础上认为透露这些信息在以下几种情况是必要的：
（1）遵守有关法律规定，包括在国家有关机关查询时，提供用户在校内网的网页上发布的信息内容及其发布时间、互联网地址或者域名以及其他用户上传至校内网的信息。
（2）遵从校内网产品服务程序。
（3）保持维护千橡公司的商标所有权。
（4）在紧急情况下维护用户个人和社会大众的隐私安全。
（5）千橡公司认为必要的其他情况下。
用户在此授权千橡公司可以向其电子邮箱发送商业信息。
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我个人对千橡公司是一直相当信任的，并始终相信不会出现类似Ucloo的事件，但是如何在和ChinaHR合作中把握好保护隐私和侵犯隐私的尺度，确实是个比较严肃的问题。同时有意思的是，现在在互联网上查找一个人的痕迹，总是会冒出很多很多的新方法，除了万能的Google大神以外，还有许许多多的工具，比如Spokeo， searches your friends’ blogs and photos across 41 social networks so you don’t have to visit hundreds of websites one by one.你要是愿意把自己的照片，心情，日记贴在网上，那就要做好准备被人挖出来大家”分享”，呵呵，我倒是一直把SNS当作非常好用的工具来看，更好的使用Linkedin的十种方法是一片非常有启发的文章。如果校内能够和ChinaHR进行接轨，我相信好好在校内上展示自己的风采说不定还真能带来很好的工作和合作的机会，特别是有志于从事IT，互联网行业的人。

最后，对于我们猎头而言，SNS的意义在于他们有效的将许许多多以前根本不会在网络上留下痕迹的优秀的候选人吸引到网络上来了，使得我们能够更加便捷高效地利用这些工具找到更多的优秀的人，因此我非常看好这种模式的推广。