最近，招募巨头Monster以Cash $72.5M收购了创新人才搜索公司Trovix，这家成立于2002年的公司是一个专为人才招募公司设计搜索引擎的公司，主要是帮助企业有效的筛选成千上万份简历,从中找到合适人选; 另一方面是帮助候选人在职位的汪洋大海筛选最合适的职位；用同样的简历库和职位库，Trovix开发的搜索技术就能找到比较合适的人和比较合适的职位，所谓的“scan resumes and job openings for better matching”，关键就在一个Matching上了，而猎头公司跟Job Board在搜索人才方面最大的不同就也正是Matching的程度。据Trovix官方介绍，该搜索技术(Human-Like Search Technology)主要集成了概念识别，Location偏好，文档匹配，超强的Fuzzy Search引擎，工作经验匹配，相关性用户参考引擎，Skills Set知识库以及Hiring Manager个性化定制等前沿技术以达到人才搜索准确命中。如果这样的搜索引擎的确能如猎头般捕捉最合适的候选人，那么岂不是分明在跟猎头抢生意了，那么这样的搜索技术对猎头到底有多大的影响呢？

先来看看招募市场的情况，一方面雇主Hiring Manager面对巨大的人力市场，心目中的理想候选人始终找不到，另一方面求职者面对巨量的职位信息，适合自己的职位始终寻不着，基本上两边都在过量信息中迅速地毫无悬念地迷失了方向，人才招募信息不对称特点极其明显，虽然最近几年来由于IT公司的崛起，大家似乎有了更多的方式解决信息不对称的问题，网络招募解决方案提供商也遍地开花，一派生机勃勃的景象，只是分类就能分好几大类：

综合型：Monster, ChinaHR，51Job，智联，Yahoo Hotjobs, CareerBuilder
地区型：上海人才，无锡人才 ，杭州人才
行业型：汽车人才，中化人才 ，Dice，日语人才
分层型:：新农门，8000up，Beasom
垂直搜索型：Simply Hired，Jobui，Indeed，招聘搜
Web2.0型： Linkedin，Wealink，Notchup，JobThread，名片网，Jigsaw，Jobster

这些精彩纷呈的网站的确都在一定程度上为雇主们提供了更多的方式去解决他们的人才需求，然而事实是这些大大小小网站却始终没有一个能跳得出来以杀手级的IT技术应用跟猎头公司叫板，其原因在哪里，我认为:

1. 招募，特别是猎头中高端招募是极其个性化的，远远超过一个搜索引擎的匹配问题。即使Trovix确实能完美地解决匹配问题，也仅仅是解决了猎头流程中的甄选过程和简化部分搜索过程。而在整个招募过程中可能会碰到的薪资，隐私，Reference Check，Persuading等等问题则必须由中间人来解决，Trovix能根据需求匹配好一个优秀的候选人，但猎头需要与候选人沟通包括Motivation，Reasonable Package，Good reference check，Career Advice等等，这个过程是相当繁琐和细致的，其间出了任何问题，例如候选人并没有完全意识到这个机会的优势，候选人没有合理的判断职场上自身的价值，Confidential Search被泄露，雇主对市场人才价格估计过低，等等众多极其个性化的情况，都会导致整个招募失败；猎头业务说到底还是People Business，是服务性的行业，在整个招募博弈阶段中起到极其重要的一个作用，优秀的猎头总是能给雇主带来意想不到的惊喜，为雇主招募到心目中人才，为候选人找到心目的职位，提供职业发展方向建议；相反则可能给整个公司带来人事问题和种种不确定因素。因此从这个方面讲，无论对Hiring Manager来说还是Search Agency来说Trovix都是仅仅是一个工具，提高搜索效率的工具。猎头服务真正需要的还是一个“人”字。

2. 能否真正掌握Passive Candidates的资源；一个简单的数据来说明，无论你用什么人才数据库，Monster也好，ChinaHR也好，搜索某一家公司，比如Intel，能得到的数据不过是数百人，而Intel中国有多少人，是显性求职者的数倍。很明显，那些隐性的被动求职者才是整个中高端人才招募的关键，也是猎头公司的最大的蛋糕。由于IT的崛起，国内外有很多公司希望在这块蛋糕上有所作为，Jobster就是这样的代表，可惜目前也只是烧钱烧得厉害，没什么太大作为。但是Linkedin却利用被动求职者非常成功，利用商务SNS概念成功吸引了众多Passive Candidates的注册，并且有着完整合理的邀请和InMAIL的机制，理解被动求职者的需求，因此用户黏度比较高，目前蛋糕画得也相当的大。我一直以来非常看好SNS招募的趋势，但是SNS用户隐私资料的处理问题始终是我最关心的问题，如果能处理好这一点，我相信SNS招募会大有作为。

互联网发展短短数年的时间，为招募行业带来了一阵又一阵的改革风潮，特别是最近两三年网络招募更是打得火热，猎头行业也是群雄逐鹿，竞争异常白热化，不可否认的是，正是像以Trovix这样的以创新技术为核心的公司为雇主们职场人事带来更多的招募方式，一定程度上降低了公司的招募成本，并且的确在一定程度的影响了某些猎头的生意，可是总的看来这也是很好的机会，一个让猎头公司不仅仅是依赖于人才数据库浏览，成为提供简历的机器，而是要成为依靠对专业招募工具的运用，对人才市场的透彻的理解和专业的人事操作为雇主提供高附加值服务公司的机会，而这也正是猎头公司真正的核心价值所在。

“+”“=？”

最近校内网“接盘”中华英才网 剑指校园招聘的新闻在网络招聘行业颇有影响，中华英才网最擅长的校园招聘与校内网以年轻用户为主体的结构不谋而合，双方都希望能在年轻上班族身上有所作为。网络招聘业的激烈竞争由来已久，无论ChinaHR也好，智联招聘也好，2007年铺天盖地的广告和各个著名代言人的加入就是为了吸引足够多的各种注册者，实现人才数据的快速增长，而校内的加入无疑给校园网络招聘带来了新的营销方式和新的元素。

我的理解是，从企业人才招募需求的角度出发，在招募过程中可大致分为两部分，第一要有人才库资源以实现对人才的追踪，第二要有专业的人力资源操作以实现人才库资源转变为企业人力资源，而SNS社会化网络(诸如校内网，联络家，若邻，Linkedin)和招募网站(如Monster,ChinaHR,51job,智联)的营销和推广实际上都是在想方设法解决第一个问题，想法设法营销自己的网站，以保证足够的目标群体能够融入到自身的网站当中，从而实现为企业提供足量的人才库信息,解决信息不对称的难题，借此服务换取附加值。同时，国内网络招聘三巨头几乎也都也提供网猎，校园招募外包服务等人才招聘解决方案，但是在这一服务上，由于RPO和猎头服务需要具备专业性，定制性，时效性等等非常特殊的要求，三巨头在市场上并不具有明显的优势，而是由更多的人力资源服务外包公司和各大大小小猎头来提供专业的解决方案。

另一方面，从用户的角度出发，SNS和网络招募网站略有不同。我相信每一个用户都不希望自己的个人信息都完全暴露在不设防的互联网中，例如被不怀好意地晾在天涯或者网易等论坛里面被人八卦，对名人来说还有怕被人骚扰的考虑，同时，在大部分情况下，每一个用户又都希望自己的信息能够被潜在的合作者和雇主所关注，以能够得到更多的商业合作机会和工作机会。在招募网站中，个人的信息发布是基于用户求职需求，企业用户招募需求和招募网站提供发布平台实现企业和用户的互通，因此自己信息的发布基本上是本人同意的，总之从隐私保护上讲，招募网站没有半点责任了；SNS略有不同，像校内网，吸引用户的招牌就是一个真实的社交网络，结识新朋友，分享照片，日记，心情等等，而不是把你的联系方式，履历，心情，日记什么的给雇主看，以此判断你个人的特质和能力，帮你找工作，在这一点上Linkedin顾虑会少得多，这就是商务SNS定位的优势。不过对于此所有的SNS都一定会有”可靠”的隐私策略，例如下面一段，引自校内网服务条款：

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用户可授权千橡公司向第三方透露其注册资料，否则千橡公司不能公开用户的姓名、住址、出件地址、电子邮箱、帐号。除非：
（1）事先获得用户明确授权后，用户要求千橡公司或授权某人通过电子邮件服务或其他方式透露这些信息。
（2）相应的法律、法规要求以及按照有关政府主管部门的要求，需要千橡公司提供用户的个人资料。
（3）为了维护公众以及校内网合法利益。
（4）校内网可能会与第三方合作向用户提供相关的网络服务，在此情况下，如该第三方同意承担与校内网同等的保护用户隐私的责任，则校内网有权将用户的注册资料等提供给该第三方。
（5）在不透露单个用户隐私资料的前提下，校内网有权对整个用户数据库进行分析并对用户数据库进行商业上的利用。

六、用户隐私制度
尊重用户个人隐私是千橡公司的一项基本政策。所以，作为对以上第二点个人注册资料分析的补充，千橡公司一定不会公开、编辑或透露用户的注册资料及保存在千橡公司各项服务中的非公开内容，除非千橡公司在诚信的基础上认为透露这些信息在以下几种情况是必要的：
（1）遵守有关法律规定，包括在国家有关机关查询时，提供用户在校内网的网页上发布的信息内容及其发布时间、互联网地址或者域名以及其他用户上传至校内网的信息。
（2）遵从校内网产品服务程序。
（3）保持维护千橡公司的商标所有权。
（4）在紧急情况下维护用户个人和社会大众的隐私安全。
（5）千橡公司认为必要的其他情况下。
用户在此授权千橡公司可以向其电子邮箱发送商业信息。
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我个人对千橡公司是一直相当信任的，并始终相信不会出现类似Ucloo的事件，但是如何在和ChinaHR合作中把握好保护隐私和侵犯隐私的尺度，确实是个比较严肃的问题。同时有意思的是，现在在互联网上查找一个人的痕迹，总是会冒出很多很多的新方法，除了万能的Google大神以外，还有许许多多的工具，比如Spokeo， searches your friends’ blogs and photos across 41 social networks so you don’t have to visit hundreds of websites one by one.你要是愿意把自己的照片，心情，日记贴在网上，那就要做好准备被人挖出来大家”分享”，呵呵，我倒是一直把SNS当作非常好用的工具来看，更好的使用Linkedin的十种方法是一片非常有启发的文章。如果校内能够和ChinaHR进行接轨，我相信好好在校内上展示自己的风采说不定还真能带来很好的工作和合作的机会，特别是有志于从事IT，互联网行业的人。

最后，对于我们猎头而言，SNS的意义在于他们有效的将许许多多以前根本不会在网络上留下痕迹的优秀的候选人吸引到网络上来了，使得我们能够更加便捷高效地利用这些工具找到更多的优秀的人，因此我非常看好这种模式的推广。