今天央视二台今日观察的“亿”时代开启网络新引擎，不错，二套是比一套好看，讲的正是2010中国网民同时在线人数过亿，“亿”时代正式拉开序幕。

“亿”这个数字，注定着互联网一定会存在一个这样庞大的、独特的、单一文化的中国市场，无论这里是不是所谓的最大局域网，这都是一个里程碑式的数字。

在日本、美国、韩国、欧洲等网络发达国家，民生经济与互联网的结合方式早已非常丰富多样，电子商务的形态特别丰富。但是在目前的中国，却是非常薄弱的，商家服务单一，细分市场是很不深入，信息交换多，有效服务少，但是这篇文章我想说说我看到的新创的几种贴近生活结合方式，不算新，但是富有中国特色，呵呵，很有意思。

我的朋友们在今年结婚的特别多，并且在可预见的未来几年内，都是要结婚的，都是奔3的人了，被成为社会的”中流砥柱“，我们当中大部分应该30而立，其实并没有立起来，成家尚可，立业太远，尽管如此，结婚嘛，都是要消费的，钻戒要有吧，婚纱要有吧，礼服要有吧，婚纱照要拍吧。除了常规的店铺以外，我们现在有更多的选择。先说说婚纱和礼服，一般婚纱主要用在拍照上面，所以大部分人都只是租婚纱，拍完照就完了，不会买下来，但很多新娘实际上是希望拥有一套自己的至少高档一些的婚纱和礼服的，纪念也好，但在以前买一套婚纱只能找婚纱影楼、婚嫁公司等类似实体店铺，并且价格不菲。因为结婚只有一次，信息不对称很明显，但实际上婚纱的成本是并不太高的，在江浙一带和珠三角一带都有非常多的为国外国内加工中高档婚纱的厂家的，但是他们的利润率都很低，都非常希望能直接联系到终端客户，因此在江浙一带和珠三角地区现了很多网上的婚纱店，但是光这个还不够，婚纱需要试穿的，不穿怎么知道效果呢，谁愿意在网上买一套也不算便宜的婚纱呢，大部分新娘都不太会有购买欲望，因此，慢慢的，网上婚纱店都开起了很多小小的体验店，目前据我的观察来看，目前这些体验店通常都是开在一些比较小区或者公寓里面，将小区或者公寓设计装修成非常专业的店铺的风格，有更衣间，落地穿衣镜，专业的婚纱画册，国外的Model，体贴的服务，极佳的体验让你不会感到这里像小区黑店，反而会为她们的专业和认真而倍加信任，她们利用网络吸引顾客到他们的体验店铺，有几十上百套的各类婚纱试穿，不但花样极多，并且预订时间提供1对1的婚纱设计师定制服务，不下单不收费，下单以后，需要按照您的体型尺寸，去厂里直接定做一套属于你婚纱，这个服务实在是很不错，更重要的是他们的价格远低于常规渠道，来这里的新人几乎很难不买一套婚纱的。

其他的东西，比如钻戒，常规渠道都是很贵的，但是新娘们、女人们就好这一口，因此诸如钻石小鸟、珂兰钻石网、戴维尼钻石这几年如火如荼的发展，体验店遍地开，正是以网络独有的优势和运营价格，亲民姿态地拉拢一大群的7080人群，才铸就了这么一个可观的市场。其实，网络也出现了不少婚嫁一站式服务的网站，提供很多的婚嫁用品的选择，甚至一些很细致的定制服务，比如婚嫁请帖，喜糖喜蛋，都可以按照你的要求打造。即使是这样，实际上这些服务我觉得还是有很多东西是可以做的，还可以做得更加细，还有很多可以发挥的地方，未来一定会更好。选择网络，不仅仅是价格原因，在服务，样式，选择方面会更多，这样的服务，你会不喜欢吗？

再说说另外一个事情，如何找到需要的人。我前段时间碰到一个事情，我想找一个人帮我设计一张商用海报，需要一定的设计功底，要尽快出稿，又想价格便宜，所以不可能找设计公司吧，工作量小，又开不起价，于是我开始通过朋友找啊找，找啊找，就是找不到合适的，后来我一想，为什么怎么找不到呢，后来一拍脑袋，对啊，我是学理科的，读书的时候就没认识几个人，又是宅男，怎么找得到，= =！圈子完全不对路嘛，后来我想到淘宝网、Linkedin、设计论坛等渠道，通过仔细的筛选和搜索评估，找到一个济南的兼职设计师，是个在某广告公司工作的人，看了一下他曾经设计的一些做品，感觉还不错，大概聊了一下，认为我的要求不算太难，花点时间能搞定，于是支付宝打款定做，2日内交稿，如果设计不满意就退款，2日后，成品一出，感觉挺好。前后只花了3天时间，效率很高，感觉很爽，宅在家里就解决了。

有很多人说网络充斥着水货、假货、冒牌货，要找到真正好的东西、好的服务很麻烦、很难、很折腾。其实，现实市场又何尝不是呢，网络市场不过是现实市场的映射，网络市场和现实市场的结合是必然的，因此要找到好的商家，好的商户，好的服务，好的价格，除了商家努力之外，买家自己提高网购能力也是非常重要的。而随着这几年一大批的网购群体的兴起，网商的服务质量的不断提高，行业的规范、我相信会在2010年极大的促进整个市场的发展，我相信，2010年，亿时代拉开序幕，注定是电子商务爆发之年。

2010，亚克西。

看了《阿凡达》的朋友除了对梦幻般的画面场景印象深刻以外，相信一些细致的观众也都留意到了女主角Neytiri佩戴的项链记忆尤深。导演詹姆斯卡麦隆在装扮潘多拉星球的纳威人的时候就借鉴了众多的西藏元素，而这款项链，就是藏区流传使用极为广泛的绿松石。

在西藏高原上，人们认识绿松石由来已久。大多数到西藏旅游的游客，在自己的购物单中都不会缺少一样东西，那就是在西藏有着极其深厚宗教文化背景的的绿松石。大凡古老的民族，用绿松石做珠宝首饰的历史都很悠久，如美洲的印地安人，古代波斯人。在我国各民族中，绿松石用得最多的，要数藏族人民。许多藏人颈脖上都戴有系上一块被视为灵魂的绿松石的项链。一个古老的传说记叙了绿松石和灵魂 之间的关系：根据天意，藏王的臣民不许将任何一块绿松石丢进河里，因为那样做灵魂也许会离开他的躯体而使之身亡。

随着电影的热映，周边产品也应运而生，西藏的一些工艺师傅如今已经设计出和电影《阿凡达》女主角纳威公主佩戴的一模一样的项链。

图一放很多朋友就要说了，颜色完全不一样嘛。

是的，和电影里的颜色不太一样，这是由于绿松石的特性决定的，每一颗石头的纹理和颜色都有差别，但是颜色集中于绿色，墨绿色，蓝绿色和黄皮绿这几种。所有的绿松石都是天然的石头，挂绳也是纯手工转圈编的，这种编法比较复杂，差不多需要2个小时才能编制出一条这样的项链，懂得编绳的朋友一定知道这样的编法是非常困难的，是机器很难批量生产出来的绳编制结构。

石头的形状千奇百怪，为什么要采用中间的扁珠，旁边路路通形状的珠子呢？这是因为中间的扁圆石象征着轮回和发散，旁边的两颗象征着四通发达。

如图，世界上没有哪两颗绿松石是完全一样的，因此也可以说每一条绿松石项链都是世间唯一的孤品，待有缘人佩戴，

接头处采用活动式接头编制，可以非常方面的调节松紧，既可以像纳威公主那样佩戴，也可以放松下来作为坠子式的项链，绳后面吊有一颗小的绿松石，这样编制，夏天在穿吊带或露背装的时候会有那么一点点亮绿色显露在后背上，非常别致漂亮。

包装如图，满精美的。

总的来说我觉得这个绿松灵石项链是相当不错的阿凡达电影周边产品，现在市场上很多饰品都是工业批量生产的流水线产品，价格低廉，效果也差很多，这条来自西藏的纯手工纯天然的项链自然是与众不同，并且男女都合适，效果图如下。

东西蛮好的，情人节准备买两个，自己留一个也给女朋友送一个了，也不算贵。

158元一条，290元两条。

淘宝链接:Avatar阿凡达女主角绿松灵石项链 国内首发

淘宝雄居国内C2C头把交椅，目前与又店掌柜、万网等第三方合作公司紧锣密鼓的进行推广B2C平台，以及一系列的增值服务，力图称为国内电子商务的基础设施，由于目前淘宝强大的市场号召力，这些服务对很多卖家吸引力极强，Powered by Taobao已经有很多成功的案例了，在2010年一定会有一大波爆发而出的B2C站点。

然而拍拍，一个以擅长模仿著称的腾讯公司旗下的产品，已经开始很快的抢食C2C市场份额了，方式新颖手段出众。最近拍拍推出的了一个极有效果的促销活动，就是“农场礼包欢乐送”，具体就是凡在拍拍网自动充值话费或网游单笔付款≥80元以上或购买诚保类实物单笔付款≥40元（以上均不含优惠券），即可提交订单申领礼包。礼包就是大名鼎鼎的“开心农场”里面的虚拟道具：化肥和狗粮。

玩过开心农场的都知道化肥和狗粮有多么强的诱惑力，实际上在正式做这个活动之前，拍拍就把化肥和狗粮的直接购买的方式取消了，只能通过做活动的方式获得。这个CCAV都报道过的具有社会影响力的游戏，靠着qq客户端，普及确实太广了，连我老妈也在玩，还让我帮忙偷菜种草- -！，我感觉靠着这样一些小的变化，拍拍一方面会将很多以前不太网上购物的人硬拉到网络上，促使他们尝试购物，另一方面，在目前网络上购物的和玩开心农场的很大一部分是重叠的人群，有这样的零成本促销活动，相信会有很多人会转向拍拍买东西。

QQ的这次促销活动实在太成功了，结合了目前最火的SNS游戏，几乎零成本的拉动C2C的销售，而且实现了很多线下人群向线上人群转换，这段时间我们就有一个淘宝客人问我们拍拍注册了没有，认证了没有，他希望在拍拍买东西，因为可以获得化肥。曾经一个人说过QQ现在经营的是人与人的”关系”,实在太精辟了。我想目前基数最大的C2C商家，可能最好不要坚守并仅仅用心经营占有最大份额的淘宝了，尽早在拍拍上种棵树，拍拍利用qq的关系网，在很多小细节的改变或许会导致很大的格局变化，而电子商务最重要就是细节的变化和革新了。

另：根据最新CNNIC 2009网络购物报告看，网购中重要的指标渗透率显示，淘宝网是81.5%，拍拍是10.5%，百度有啊是2.0%

最近比较折腾，做了好几个的网站，拍了好多照片，做了好多美工CG，眼看又要到年底了，琐事缠身又一日，浑浑噩噩再过一年。很多关心我的人问我一天到晚在忙个啥，确切的说，我真的也不知道，我唯一知道的是我所做的我真的很喜欢。

突然想起跟某人聊起这个世界上最性感的，最让男人深陷其中无法自拔的，不是美女，不是钞票，而是有条件有能力去做自己真正想做的一些事情，一步步，一点点看着你的想法慢慢的成熟，慢慢的改进，慢慢的实现，慢慢的从一个简单的想法变成触手可及的事情，很同意，不过过程会很痛，不痛的一定不性感。

Mark同学终极代购活动启动了，这是一次极尽华丽的史诗般的代购活动，这是一次黑莓爱好者最后的狂欢，期待着的这是一次疯狂的谢幕。喜欢黑莓的可以到Hi-Mark.cn找Mark代购。本人已订购一台，并参与其中所有山寨图片的创作。

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(本文娱乐成分居多，代购标准通知见另外一篇简明版FAQ)

各位正在使用电脑、手机以及其他上网设备阅读本文的朋友们，你们好！欢迎来到hi-mark.cn的购物世界！

今天要为大家介绍的几款手机那可就厉害了。先不多说，看看大家是怎样评价的？

这是一部明星们都在使用的时尚手机！

奥巴马在用，詹姆斯在用，维多利亚在用，看看，这么多明星都在用，你还在犹豫什么？无论是9000的皮质高贵，还是8900的金属切割，还是8520的光学时尚，上到99，下到刚会走，你总能找到适合你的那一款黑莓！

强大的功能支持

MSN,QQ,GTALK聊天软件一应俱全

在全键盘的强大支持下，打字变成一种享受，和你的好友们想怎么聊就怎么聊，让你永远在线，做web 2.0时代的潮人。
喜欢用手机和朋友聊天的小高说“用黑莓打字和朋友聊天啊，打字速度那叫一个快，很多朋友都以为我在用电脑和他们聊天呢，哈哈”

这是一款让你可以实时查收邮件的手机

在上海工作的王老板说，我啊，经常在外出差，公司很多事情要打理，每天带上电脑又太重，很多邮件需要处理实在太麻烦。自从有了黑莓这个9000啊，所有邮件我都立刻获得，公司大小事情我都可以马上处理，员工的工作效率也提高了，公司的效益当然就更加蒸蒸日上了！

这是一款能够翻+墙上网的手机！

在外企上班的小李说，“我们公司啊，公司网站服务器在美国，但是你也知道咱们所处的这个网络，经常都登陆不上去，搞不好哪天被河蟹了都不知道。员工 们都苦不堪言。自从用了黑莓啊，这上网速度跟局域网打CS一样，公司总部的资料我总是第一手获得，很快啊就在中国公司由于工作表现优异的到了提拔，现在我 已经是部门经理，我已经要求我们部门所有的人都配备黑莓手机了！”
是的，使用OPERA为黑莓专门设计的OPERA MINI浏览器，所有的上网通过德国告诉服务器中转，让你做到真正的畅游网络！

这是一部永远不会中毒的手机！

大学校园的小徐mm说，“我平时用电脑上网最怕的就是中毒，但是用了黑莓手机之后，这个问题再也不用害怕了。”是的！由于很多电脑病毒都是针对电脑 的IE浏览器，而对黑莓手机毫无作用。“现在黑莓来上网，哈哈，自由自在，特别用了opera之后，特别省流量，想怎么上，就怎么上，流量再大都不怕！每 个月再也不用担心月底那几天了！”

不仅如此，这还是一部集成MP3 MP4 MP5 MP6…以及数码照相机，高清摄影机，录音机等多项数码功能为一体的超级数码手机！
想要把手机变成看大片的MP4?看黑莓BOLD的超大宽屏和立体声音响震撼的你视听!旅游不想带上笨重的数码相机？那就带上黑莓8900用他的300万自动对焦高清摄像头记录你的美好时刻！

很多人要问，这么NB的一部手机，怎么也要7、8千吧？！
现在不需要了！通过我们网站的英国代购直通车，现在立即订购:

9000只要3400元，8900只要3000元，最新款8520只需要2850元！

这么惊爆的价格，还在犹豫什么！赶快发送你的邮件到： mark#hi-mark.cn 标题请注明[黑莓代购]订购吧！
一时拿不出几千块钱？没有关系，你仅需支付200元的定金，剩下的费用到货之后我们再通过淘宝交易，最大限度的保护您的权益！

劲爆活动之一：先款全款买手机返100元现金活动

如果直接先款全款支付手机费用，将直接优惠100元，也就是9000只需要3300元，8900只需要2900元，最新款8520只需要2750元！

劲爆活动之二：你结婚我买单活动

凡是在2009年8月1日到10月1日之间领取结婚证的新人在此购买手机，我网站将全额赞助夫妻二人的结婚证的费用9元整！结婚证费用将在手机费用里直接扣除，祝你们新婚愉快！

雷总发言：今天要是不给大家一个雷人价格我就不叫雷总了！（头往后偏）诶这么便宜的价格这么好的质量，你们到哪里买啊？！当然啦，我们只能限量销 售，我宣布，本次代购，所有黑莓总是限量20台！9000特别单独限量9个，等找到更多货源之后再适当增加。唉，今天要是不限量那我们干脆不叫做代购了， 就成了做善事了。。这次是专门给我们祖国60周年献礼做的终极代购啊，最后一班 ，唉，我不说了。

MARK发言：是的，观众朋友们，你们的耳朵没有听错。赶快拿起你手中的鼠标订购吧！9000已经订出2台了，哦，3台，4台，天哪，数量有限，我不说了，该你行动了！

西藏极少偶像派歌手，没有花样少男，没有纯爷们儿铁血真汉子春锅，看脸蛋摆造型听唱歌那是媒体发达的地方才有的特色，这里没那么多音乐电视，音乐电台，没有知心大姐半夜送挽歌；互联网还是远未能普及的奢侈品，拉萨一直都存在着提供1块钱下载1首MP3的初级阶段服务，因此歌手们只能靠磁带，MP3, VCD这些媒介来拼声音拼实力，这样的话，偶像派歌手基本上机会就很少了，就我有限的观察来看，现在藏区人们最不可或缺的不是什么”家电下乡”的三大件，而是手机，而且是手机中的山寨机，山寨手机音量洪如牛，音质真如铁，实在是中华民族的伟大发明。各大城市里有这么一种看法，就是把手机当做音响大声的放歌会被认为是很挫很农的做法，在西藏略有不同，如果一个小伙子在茶馆里面，街边路旁，郊区野外用声音洪如牛的山寨机放上那么一首声音嘹亮婉转，感情饱满的藏歌，跟着随口唱上那么几句，那是很牛B很时尚的很拉风的；姑娘卓玛们听了都要用欣赏的眼神多看你几眼。

听了这么多的不同的歌，我觉得山寨机最适合的歌曲就是藏歌了。藏歌有一种很特别的韵味，没有那么多的弯弯肠子，歌词基本上都情绪饱满，表达直接，放得很开，这里最多醉动听的就是情歌，最常见的花就是藏族的情花格桑花，今年藏区最火爆的歌就是索朗扎西的《姑娘我爱你》，这和藏族的性格是一致的。可能是因为在高原的原因，大家从小就有在辽阔的高原上嚎上几嗓子的习惯，藏族歌手的嗓音都异常的嘹亮，而藏族大部分人的嗓音都特别好，甚至在一个小破饭馆都能听到的一些非常动人的声音，让你基本不想动筷子。

在藏区有三种类型的歌手，第一种人专门到发达一点的地方唱西藏风格的汉语歌曲，唱一点点藏语歌，比如华语歌坛的重量级人物韩红，非常重，她其实在西藏并不那么受欢迎，第二种主要在西藏唱藏语风格歌曲的歌手，只唱一点点汉语歌，他们但中有很多非常受欢迎，比如根呷，但主要是在藏区流行，第三种就是汉藏通吃，皆大欢喜的，比如容中尔甲，亚东。

如果来西藏，记得淘宝上淘一只牛B的山寨机，装上几首藏歌会有用的，用来搭讪也好啊。歌曲可以在这里先听听

出发的时候总要给自己坚决简单的理由，可是在路上的时候却一直都在思考到底这趟出行是为了什么，我到底要什么样的生活，我必须要负起怎样的责任，我怎样才能实现这些目标，我要怎样做才能不让那些支持我理解我的人失望，我现在经历的难道就真的就是我梦想的经历，我计划中的事情是否真是我理想的目标，我有多少把握，我是否有退路，我是否坚持得还不够……；太多太多。

今天是在尼泊尔的第二天，加德满都的交通真是如传说中的一样，一坨屎，整个首都中心，行人，摩托车，三轮车，小孩，僧人，卖菜的，宣讲政治理念的，卖花的，卖小吃的各种商品摊位挤成一团，街道狭窄，人潮拥挤，吵吵嚷嚷，没有人遵守交通规则，莫名奇妙的机动车单行道会突然出现在一些诡异的位置，还美其名曰，规则都是用来被打破的。在这样的交通环境下，从来没有骑过非自动变速的摩托，需要自己控制离合器，油门，档位等玩意儿的我，拼了。固执的几乎从零开始学习驾驶摩托车，过程还是相当艰难的，碰到下雨，逆行单行道交警查驾照，习惯靠左行驶，车子摔了个跟头，车前面板摔坏，刚买的墨镜摔坏，熄火无数次，堵车，多次走错路，鬼火无名而生，语言障碍……；最后还是调整心态坚持下来，当我终于驾着摩托车，来到Swayambhu，看到整个加德满都谷地的全景时，心里有非常放松的感觉，这跟一路上有准备有攻略的旅行完全不一样，这种感觉是克服一些你认为不大可能的困难以后心里非常平静的放松，爽得多，High得多。

在路上其实有很多东西不用说，有些也不能说，没法说，不好说，也没什么好说。面对未知的东西，无论怎样，都需要更多的坚持和努力，聪明地务实地去解决需要面对的许多问题，别去想，跨上车出发再说。

可是，我发现我挑出来的照片，99%以上的都是没脸的，都是些非人物类的风景照片，也可以叫伪糖水，当我看着这些光秃秃的风光图片，回想起路上遇到的人和事，突然发现这些照片是这么的空洞，仿佛只是为了给别人炫耀自己到过这么些地方，拍了这么些景色，没有一点有故事的内容，就像是为了发点图片而拍图片，成了相机的傀儡一样。

同一个地方，如果我去两次三次四次，有很大的可能是得到的照片相差无几，那这有什么意义呢？跟好多人去一个地方，最后照片里得到得东西跟大家也相差无几，那这又有什么价值呢?我想，去外面溜达初衷的确是为了风景，但这一路上，让人兴奋的还有很多是因为这一路上遇到的人和事，比如，跟朋友一起惊见美景时兴奋嚎叫的呼应；好不容易爬上山头，同行一句扯淡的话；饿得不行之后，大家一起吃肉的劲头；随便忽悠人的笑话。这些多有意思，但是我的照片里都没有，啥都没有。因此我决定要一改这种风光片的风格，树立以人为本，风光并重的思路，希望能在路上记录更多有故事的照片，不留遗憾。留此存照，是以为记。

Danny讲的数据库原则还是简单了点，如何用好有限的数据库资源其实有很多值得发挥的地方，特别是搜索方式，搜索组合，关键字，行业关键字，前任公司信息等等，总的来说就是高效的用好线索人，有技巧的有目的沟通。

永远不要认为你完全了解候选人的情况，因为情况会发生改变。候选人上个月或者上个季度不愿意换工作，并不一定意味着今天他们也同样不愿意换工作。

候选人不是问题的关键，问题的关键在于猎头自己；我有一个积累了35年的人才数据库，里面有数千的候选人数据。可是，如果现在你问我公司里的任何一个资深猎头，他们中的绝大部分并说不出来数据库中所有候选人的情况。他们会说，那些只不过是些很旧的电话信息了；想了解情况的唯一方法就是立即打个电话，开始新的搜索。

尽管如此，有一些事实是所有的猎头都必须了解的，那就是数据库永远不会自动更新；它没有这个功能。你永远不应该说你已经查阅过了数据库并且没有发现合适的候选人能达得到要求，因为你应该把数据库看成是搜索目标的有机组成部分，它是活的，会呼吸的，并不断发展和变化的。

这里我讲一个我个人亲身经历的故事。我和我的一个同事Tim一起负责招募一个工程师的职位; 我从数据库中找到了一个叫John Doe的候选人，我试着给他推荐这个职位；

他说，”不用了，谢谢你，我非常喜欢我现在的工作，不过我会帮你看看是不是有合适的人选给你推荐.” ，然后我挂断了电话，并继续搜索其他的人。

一个小时以后，Tim来到我的办公室说，”嘿，我找到了一个合适的人”

“真的吗”我说，“那你找的是谁啊？”

“John Doe,” Tim 回答道.

“不，不会吧” 我说。我想Tim一定在撒谎，因为当时我们俩正在进行一个推荐人数的比赛，我想他一定是在作弊。所以我对他说，”Tim，别扯了，兄弟。我一个小时前刚刚跟他聊过，他跟我说他现在工作得开心得很”

Tim说道:”不，兄弟，你别扯了；我15分钟前刚刚跟他聊了一下，他告诉我说他刚刚被公司裁掉了。”这就是数据库的特点—数据库永远不会自动更新。这就是猎头和招募者的搜索底线：永远不要认为你完全了解候选人的情况，因为情况会发生改变。候选人上个月或者上个季度不愿意换工作，并不一定意味着今天他们也同样不愿意换工作。

——————————————–原文如下—————————————————-

Don’t Blame the Database. Instead, Think About How You Use It.

Never assume you know all of the candidates because situations are also subject to change. Just because a candidate wasn’t interested in making a move last month or last quarter doesn’t mean that they might not be interested in the position you have to fill today.

It’s not the legacy candidates that are the problem, but the legacy recruiters. I have a 35-year-old database with thousands and thousands of candidates in it. If you asked any of my senior recruiters right now, most of them would probably say they know all of the candidates in the database. They would say that there are only the same old people in there, and the only solution is to jump online or get on the phone and begin cold sourcing.

However, there’s something every recruiter must understand – the database is never updated. It can’t be. You should never say that you’ve already checked the database and no candidates meet your criteria because a database must be seen as an organism. It’s a living, breathing thing that is constantly evolving and changing.

Here’s an example from my own experience. I was recruiting an engineer job along with another recruiter in my office, Tim. I called a candidate from our database, who we’ll call John Doe, and tried to recruit him for this position.

He said, “No, thanks, I love my job. I’ll see if I can think of anyone for you.” So I hung up the phone and moved on.

An hour later, Tim comes in my office and says “Hey, I got a send out on a job.”

“Really,” I said. “Who are you sending out?”

“John Doe,” Tim replied.

“No, you’re not,” I said. I thought Tim was lying because we had a send out contest going on, and I thought he was making it up. So I told him, “Tim, you’re busted, dude. I talked to John an hour ago and he’s happy where he is.”

That’s when Tim said, “No, you’re busted. I talked to him 15 minutes ago and he just got laid off.” That’s the deal with the database – it’s never updated. That’s the bottom line for recruiters. Never assume you know all of the candidates because situations are also subject to change. Just because a candidate wasn’t interested in making a move last month or last quarter doesn’t mean that they might not be interested in the position you have to fill today.

所谓的积累人脉是什么?我认为, 猎头如何跟直接相关候选人和非直接相关候选人保持良好的互惠互利的关系, 建立起个人互惠的意识和应有的责任感, 是建立和积累人脉最基本的一环.

如果你在没有跟候选人建立一定的互惠基础之前，就仓促地向别人寻求推荐的话，你会发现10次至少有7次，候选人不会给你提供任何推荐。

招募行业已经成为了一个经常性面向非直接招募对象的行业。有太多的时候，很多猎头或者招募者都非常急切地想从别人那里获得一些有用的推荐，而对那些人，自己仅仅简单打过一次电话或者甚至只是发了一封邮件，却急切地询问别人,”你知道有谁是做这个的吗？” 。这是一个常见的主要错误，因为大部分时候，猎头和招募者都没有花时间去建立这种互惠关系，并且他们也没有建立猎头必要的责任义务意识。尽管如此，转变面向直接招募对象的电话为面向非直接招募对象寻求推荐的电话却是最有效的建立这种互惠基础的技巧。

当你打电话给候选人并寻求推荐的时候，可以从询问候选人某个职位对他们是不是合适开始，有些时候，候选人会说这个职位相对于他的经验和背景来说不是很匹配，这个时候，你要坦率对他说，”谢谢，占用您的时间了，如果将来您这边有任何变化或者想法的，请让我知道，有可能的话，我非常希望能够帮得到您。不过，我对你这边的专业知识也会有一些不懂的地方，还请您多多指教”，因为你从电话一开始就表达了一种希望帮助候选人的意思，你就已经实践了一些互惠定律，那么他们也就更可能会给你推荐一些人。如果你在没有跟候选人建立一定的互惠基础之前，就仓促地向别人寻求推荐的话，你会发现10次当中至少有7次，候选人不会给你提供任何推荐。

提出更多专业的，特定的和细节的问题会更容易出好的结果；通常，新手猎头都会问同一个荒唐可笑的问题, ”你知道有谁适合这个职位吗？”。这个问题的错误在于它限制了搜索的发挥余地，让一个人想想他认识的合适的人，实际上使得这个人脑子里拥有的人才数据大大地缩小了，并且还导致了另外一个糟糕的问题，那就是结果加入了这个人的主观判断。作为猎头，你需要知道自己是在找谁。猎头真正应该问的问题是，”你有认识哪位你非常欣赏和敬佩的，并且希望也给他提供这个信息的人吗？”。在我的公司里，我们发现，如果问题是这样表达出来的话，我们会获得两倍多的推荐，并且立即就能产生效果。

——————————————–原文如下—————————————————-

Master the Art of Indirect Recruiting Calls.

If you try too soon in the process to ask for an indirect referral without having established any reciprocity, you will find that seven times out of ten, the candidate will not provide a referral.

The recruiting industry has become an indirect recruiting call industry. Too many times, recruiters are in such a hurry to get referrals that they simply call or email people and say, “Do you know anyone who can do this?” This is a major mistake because most of the time, the recruiter hasn’t taken the time to establish reciprocity, and they haven’t created a sense of obligation. However, turning a direct recruiting call into an indirect request for referrals is the most effective technique for establishing that reciprocity.

When you call a candidate and ask for a referral, start off asking the candidate if the job is right for them. At some point, the candidate may say that the job isn’t the right fit for their experience and background. At that point, you have an opening to say, “Thanks for your time, and if anything changes, let me know and I’d be happy to try and help you. But while I have you on the phone, let me borrow your expertise.” Because you began the call trying to directly help the candidate, you have engaged the law of reciprocity, and they will be much more likely to give you a referral. If you try too soon in the process to ask for an indirect referral without having established any reciprocity, you will find that seven times out of ten, the candidate will not provide a referral.

Asking more specific and granular questions will deliver better results. Often, rookie recruiters ask the same ridiculous question: “Who do you know who’s looking?” The mistake with this question is it limits the search. Instead of asking a person to think about everyone they know, this question narrows the sub search of that person’s mental database and adds in this terrible thing … the person’s judgment. As the recruiter, you want to be the one to decide who is looking. The question that the recruiter is really asking is this: who do you know that you respect enough to want to help? At my firm, we find that when the question is phrased that way, we get twice as many referrals, and we get them immediately.

很多猎头都常常抱怨总是得不到别人的推荐，没有人愿意告诉自己合适的候选人，这的确是做猎头常常会碰到的问题，不过换位想一想，自己又给别人提供了什么有价值的信息呢？获取推荐的确是需要建立在互惠的基础之上的，只是这个互惠的实践方式每个人相差很大，通常来说，越有经验的猎头越能够体会互惠的含义和方法，越能够给联系人提供有价值的信息和帮助，看看Danny怎么谈这个问题。

互惠的一种方式是将别人推荐给你的人的最新进展告诉给推荐人；如果你告诉他们这些被推荐人的情况，那么将来他们会更愿意给你推荐其他的人。

最近的Bullhorn搜索最佳实践调查指出，在招募和猎头行业，取得决定性结果的方法是获得推荐；不过，经济学家或许看了招募业务以后会说，如果我们提供适当的，能够让人产生动机的东西给那些我们希望从他们那里获取推荐的人，我们就能获得更多的推荐。如果你总是希望着对方是个好心人，而告诉你一些合适的候选人，那么这不是一个聪明的办法；获取推荐非常重要，如果你不能用其他方式获取推荐，那你只能给他们钱来换取推荐了。可是，我不认为有必要这么做。

猎头通常各个行业或者细分行业里都会认识一些活跃的业内人士(线索人Connectors)，也可以称作是”虚拟猎头”的人；每个人都认识他们，他们在各个组织里也非常活跃，并且他们参加很多贸易展会聚会等等。他们受人尊敬而且人际关系非常好。所以，如果你希望找到合适的候选人，你可以带着钱去找他们试试。

不过我个人从来没有这么做，因为我一直把猎头业务看作是互惠交换。我相信，别人给我的推荐的原因是也许有一天他自己也会有同样的帮助；比如，他会需要我帮他某个家人推荐工作；而因为他曾经帮助过我，所以我也会尽力帮助他；我正是我始终相信的，Zig Ziglar所称之为的互惠定律的东西。

互惠的一种方式是将别人推荐给你的人的最新进展告诉给推荐人；如果你告诉他们这些被推荐人的情况，那么将来他们会更愿意给你推荐其他的人。在我的公司，我们都非常赞同这一点，而我对这一种方式更是坚信不疑。

所以，如果Steve告诉我,让我去找Karen,我会去联系到Karen，并且给Steve一个反馈，有时候甚至只是一个简单的通话说:”Hi, Steve，我是Danny Cahill，我只是打个电话告诉你一声，我刚刚跟Karen聊过了，她说会给我她的简历”， 或者是”她不感兴趣，不过仍然非常感谢你的推荐”.我从来没有在获得一个推荐后不给推荐人一个反馈电话。我总是会说:”我会让你知道Karen的进展状况的，如果你想起还有其他合适的候选人的话，请给我个电话”， 通过这样的反馈，你可以反复地创造出这种互惠的感觉，并且他们会感觉到一种以前没有碰到过的专业性。

大部分猎头都会获得推荐，但是结果却很糟糕。你获得推荐的结果是什么呢？你只是让大部分的人觉得他们不应该告诉了你那些人的姓名，让他们感觉自己像做错了什么一样。

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Practice the Laws of Reciprocity and Improve Your Referrals.

Part of reciprocity is reporting back to the person who gave you a name with an update. If you tell them what is going on with the referral, they will be much more likely to give you another referral in the future.

As the recent Bullhorn sourcing best practices survey pointed out, referrals lead to bottom-line results in the recruiting and staffing industry. However, an economist would probably look at the recruiting business and tell us that we could get more referrals if we provided proper incentives to people that we want information from. If you are asking a candidate to give you a name out of the goodness of their heart, that’s not very smart. Referrals are important, and if you can’t get referrals any other way, people will give you referrals if you offer them money. However, I don’t think it is necessary.

Recruiters usually have a half-a-dozen connectors for each industry or subsector who function as virtual recruiters. Everybody knows them. They are active in associations, and they go to trade shows. They are well regarded. They’re popular guys. So, if you’re going to cut any sort of deal, do it with a connector.

I’ve personally never had to do that because I’ve always seen the industry at quid pro quo. I believe that the reason why you should give me a referral is because someday the shoe will be on the other foot. You will need me to put somebody in your family in a job, and because you have been good to me, I will be good to you. And I’ve always believed in what Zig Ziglar called the Laws of Reciprocity.

Part of reciprocity is reporting back to the person who gave you a name with an update. If you tell them what is going on with the referral, they will be much more likely to give you another referral in the future. And we are very good about it at my firm – I’m adamant about it.

So if Steve tells me to call Karen, I will get a hold of Karen, but I will call Steve back, even if it’s just a voicemail and say “Steve, it’s Danny Cahill. I just wanted to report back. I just talked to Karen, and she’s going to send me her resume.” Or, “She’s not interested, but thank you so much for the referral.” I never take a referral without getting back with them. Always say, “I will let you know what’s going on with Karen. If you think of someone else, give me a call.” By reporting back to them, you again create this sense of reciprocity and a sense of professionalism that they’re not used to.

Most recruiters are getting referrals and running like hell. What are you running from? You’re making people feel like they shouldn’t have given you the name, like they’ve done something wrong.

业绩低于20万美金的猎头顾问总是发较多的邮件和打较少的电话;业绩在20万美金到50万美金的猎头顾问,拨打的电话数和发送的Email数量相差不大. 而业绩超过50万美金的猎头, 那些Pinnacle Society协会里的猎头们, 这些人我追踪了6个月后,发现他们打电话的数量远超过Email的数量.

如果你希望成为业绩过人的猎头, 你必须更多的使用电话而不是Email. 我相信我是唯一保持以Email作为考核指标的导师, 并且我发现业绩低于20万美金的猎头顾问总是发较多的邮件和打较少的电话;业绩在20万美金到50万美金的猎头顾问,拨打的电话数和发送的Email数量相差不大. 而业绩超过50万美金的猎头, 那些Pinnacle Society组织里的猎头们, 这些人我追踪了6个月后,发现他们打电话的数量远超过Email的数量. 你的业绩越好,你会越发现电话是最有效的沟通方式.

永远不会改变的一件事是, 很多人避免打电话是因为他们不喜欢被拒绝. 通常人们不喜欢电话销售,因为在电话销售中,你更多听到是的”不”,而不是”是”; 事实上, 如果你10个电话就能推销出一个职位的话,那你的业绩就能进销售名人堂了;但是由于10个电话中会听到9次”不”的拒绝, 所以很多人不喜欢这种感觉;

”你还停留在过去,你是恐龙吗?现在这个时代已经没有人在用电话了”, 这样对老板说是很容易的事情; 这就像对老板说自己很聪明很容易, 相比之下, 对老板说, “经理,事实上,我比较怕打电话,我不喜欢被拒绝,所以我宁可戴个耳机,一切都用网络解决”, 却一件很困难的事情; 人性总是这样的;

在过去, 很容易看到这样的恐惧;10年前, 走进任何一家办公室,如果有人没有在打电话,那就可以断定他没有在工作,而现在, 如果有人在写邮件并且打开着三四个网页,那他还是可能在工作的;一个好的经理需要能分辨一个进入工作状态的员工和一个还对电话有抗拒感的员工, 我称之为”猎头注意力分散”.

请记住, 越是一个好的猎头, 越能够在电话上与客户流畅的沟通. 这是非常明显的正常的职业素养的提升; 你的猎头生涯从电话开始, 然后引入Email, 却开始认为Email就是最好的方式;如果你不注意的话,我想你可能会被淘汰; 你会发现,如果你在Email上花费太多的时间,你的业绩产出就会明显下降,直到你开始重新回到电话上来;

我们生活在一个高科技,高信息的时代, 做猎头当然不能离开这些在线工具和Email,但是我强烈建议所有的猎头合伙人和猎头经理不要过分强调这些工具;我仍然给我的员工培训如何更好的写Email及如何应用工具, 但是我让他们始终别忘记,对猎头来说,电话仍然是一个有非常有价值的核心工具;

*** The Pinnacle Society is the nation’s premier consortium of top recruiters within the permanent placement and search industry. For nearly 20 years, the Pinnacle Society has provided the nation’s top recruiters a forum in which to exchange the business principles and placement techniques that led them to achieve, and allows them to maintain their success. ***

——————————————–原文如下—————————————————-

I’ve found that people who bill less than $200,000 send more emails and make fewer calls. People who bill between $200,000 and $500,000 have about the same number of calls as outgoing emails. People who bill above $500,000 have more calls than emails.

If you want to be a big biller, you must use the phone more than you use email. I believe I am the only trainer who keeps email metrics, and I’ve found that people who bill less than $200,000 send more emails and make fewer calls. When you look at people who bill between $200,000 and $500,000, you see they have about the same number of calls as outgoing emails at the end of the day. Then when you go above $500,000, the people in the Pinnacle Society, who I have tracked for six months, have more calls than emails. The better you get, the more you realize the phone is more effective.

One thing that never changes is that some people will avoid the phone because they don’t like to be rejected. People don’t like to make sales calls, because in sales, you hear “no” far more often than “yes.” If you get a sale one time out of 10, you’re a hall of famer. But nine times out of 10, people are going to say “no,” and nobody likes that.

It’s easier for me to tell my boss, “You’re living in the past. You’re a dinosaur. Nobody uses the phone anymore.” It’s easier for me to say that and feel that I’m smart, as opposed to saying, “Mr. Manager, actually, I’m afraid of the phone. I don’t like to be rejected, so I’d rather have a headset on and hyperlink my way around the day.” That human element will always be there.

In the past, it was easier to see this fear. Walk into any office 10 years ago, and if someone wasn’t on the phone, they weren’t working. Now, if someone’s typing an email and also has three websites up, maybe he’s working. It takes a good manager to understand the difference between someone who is working and someone with call reluctance, or what I call “recruiter attention deficit disorder.”

Keep in mind that the better you get as a recruiter, the more you are able to get a live client on the phone. It’s now obvious to me that this is a natural career progression. You start on the phone, but then you add in email and you start to feel that email is the answer. If you aren’t careful, it will start to throw you off. You’ll see that if you spend too much time on email, your productivity will go down. That’s when you go back to the phone.

We live in a high touch, high tech world. You certainly couldn’t do this business without online tools and email, but I encourage all owners and managers not to go overboard with it. I still send my people to email training and teach people how to write the emails, but I don’t let them forget that the phone is certainly still a very valuable and essential tool.

最近看了Danny Cahill的写的一些关于如何加强猎头搜索能力的文章, 此人是美国Hobson Associates的创始合伙人. 美国猎头的搜索方法也就那些方法吧,呵呵.不过看得出来,在今天这个时代, 美国猎头对Web数据库的搜索应用非常依赖,而这几篇文章主要提出了在这样一种互联网信息爆炸的时代下,猎头如何处理搜索的基本原则, 挺有启发的; 所以决定最近花点时间翻译一下这些文章.

优秀的招募者必须知道，一旦有需要说服候选人，沟通方式采用一个积极的通话是必须的.

有很多人常常问我，”我是否该用这个网络(Network)阿？是否我该用哪个网络(Network)阿？只用LinkedIn是不是已经足够了阿?我应不应该使用Facebook来找人阿? 用Spock找人怎么样呢？还有好多其他网站对搜索来说用处大不大阿?” 我听到这样的问题的频率远远高于我自己常问的这个问题, ” 我应该使用什么样的职位销售技巧?”

作为招募者，我担心的是各种的在线工具成为分散我们注意力的武器；我与X生代（Gen X，美国婴儿潮之后出生的一代人，生于1960 and 1970）和婴儿潮代(Baby Boomer, 美国二次大战后生育高峰出生的人)的经理们聊天时候，我告诉他们我曾经听说很多老套而流行的说法是，X生代的雇员能够同时处理多任务的工作，不过我不认为多任务处理的能力就能避免分散注意力；事实上，我担心他们的注意力被分散得厉害，并且我相信，相比其他辈人，他们分心得更严重；我想他们需要重新组织一下自己的工作；我也担心他们太依赖于在线工具搜索了；有这样一种看法，那就是相比起直接打电话，采用e-mail联系候选人是更加友好和更安全的方法；这或许是因为在电话里听到冷冰冰的”NO”，相比简单的发送Email难接受。不过讽刺的是，比起电话，人们对于陌生人的e-mail会更加生气。

在我的公司，我已经开始重新安排工作时间结构; 我要求我的员工能在早上8:30开始打电话之前查阅他们的Email, 然后到10:00休息之前绝不要再查阅邮件.也不要在下午1点到3点查阅邮件,到了3点以后,你才去查看你的邮件,甚至到晚上都没问题,只要你愿意. 在我指导新雇员的第一次课程中,我实际上首先是教别人学习写邮件, 然后,在接下来大部分的时间里,我会减少email课程的时间和削减Email的数量, 比例达到60%-70%.

问题的关键是email缺乏情景语气和及时性;你甚至不知道他们是否会看你的Email, 以及是否他们真的读了你的Email. 你也不清楚他们看了Email的反应. 事实上, 我需要听到的是你怎么看待这个机会, 比如你给我发送了你的简历并且说, “这个工作看起来不错”, 但我甚至不知道这句话到底意味着什么, 这句话可以理解为你的确是对这个工作非常感兴趣, 也可以理解为你对这个机会看起来并不是那么认真; 公平地说, Email的确在初期的流程中有效的提高了工作的反馈, 并且Email的确有助于时间的安排;但是, Email完全不能代替电话上沟通工作; 优秀的招募者必须知道，一旦有说服候选人的需要，常规的Email沟通方式转变为一个积极的通话是必须的.但太多的时候我并没有看到这样的沟通, 相反, 我看到招募者发送一封Email,并说, ”我这有个机会…”, 然后候选人回复一封邮件并附上他们的简历; 然后由于招募者几乎没有什么信息能跟客户沟通的,因此就把这些简历直接发给客户,开始等待反馈; 这实在是一种被动的方式.

Email的属性决定了它只能是是被动的方式; 这就是为什么在我的公司里, 使用Email来逃避打电话被认为是一种对候选人书面的冒犯. 换句话说, 你永远不会看到我公司的任何人发送一封诸如”为什么你不要接这个Counteroffer的10个原因”的邮件,或者是发送”明天你就面试了,这有一些帮助你面试准备的文章,请一定要看看”的邮件; 因为你永远不知道他们是不是会看.

不管在招募还是生活中, 如果你都等着好事来找上你,那你不可能成为最优秀的人.你不能等着它发生,你要让它发生.

——————————————–原文如下—————————————————-

Good recruiters must understand the need to change the mode of communication to a live call once persuasion is required.

I have people ask me all the time, “Should I be on this network? Should I be on that network? Is LinkedIn enough? Should I be on Facebook™? What about Spoke™? What other sites?” I get those questions far more often than I get, “What are the sales techniques that I should use?”

As a recruiter, I fear that all we are doing with these online tools is providing our people with weapons of mass distraction. When I talk to my Gen X and Baby Boomer managers, I tell them that I’ve heard the stereotype about the Gen Y employees being capable of multitasking, but I don’t think it is a free pass to be distracted. I worry that their minds are all over the place and believe that more than any other generation in the workplace; they need to be given structure. I also worry that they depend on online technology too much. There’s this idea that email is a much friendlier and safer approach than making phone calls. Maybe it’s because hearing someone say “no” is much harder to take than reading it. But the irony is that people can be much more angry and mean in emails than on the phone.

In my office, I have gone back to structuring time. I ask my people to check their email before they get on the phone at 8:30 a.m. and then not check it again until a break at 10 a.m. Don’t check it between 1 and 3p.m. Then at 3, you can check it and be on it all night if you want. For the first time in my career, I am actually teaching people how to write emails, and, for the most part, I am having them cut back the length and the number of emails by 60 to 70 percent.
The problem is that email lacks tone and immediacy. You don’t know if they read it, and if they did read it, you don’t know what their mood was. I need to hear how you say it. If you email me a resume and say, “That job looks good,” I don’t know what that means. That could be you as excited as you get, or that could be a signal that you’re not that serious. I think it’s fair to say that email blasts work at the beginning of the process to get a response, and email is great for scheduling. But email does not work as a replacement for persuasion. Good recruiters must understand the need to change the mode of communication to a live call once persuasion is required. Too many times I don’t see that happening. Instead, I see recruiters sending an email saying, “I’ve got this job,” and the candidate emails their resume back. Then, the recruiter can’t get the client on the phone, so he emails the resume to the client and waits around. It’s a passive activity.

Email is passive by nature. That’s why it’s literally a firing offense in my office to use email as a cop out. In other words, you’ll never see anyone in my office emailing some article on the 10 reasons why you don’t take a counteroffer or say, “I know you have an interview tomorrow, so here’s our little prep email. Make sure you read this.” You don’t know if they read it.

In recruiting and in life, you’re not going to be a top performer if things are dictated to you. You can’t let things happen to you – you must make things happen.

什么样的人更适合做猎头? 或者换个说法，猎头公司需要具有什么样的人，怎样才能甄选出这样一些合适的人?卡罗·奎恩写的《猎头眼光》中提出了一些很有参考价值的观点。她做了一个有意思的对比实验，全程参与一家企业的招聘流程，客观记录新员工的面试情况，并在员工就职后跟踪这些新雇员的表现，并根据求职者的聘用前后的表现做比较。最后的结果是，那些面试时表现最好的，甚至拥有最好的工作技能和丰富工作经验的人往往不是最优秀的人，而那些工作业绩突出，往往是在面试时既不是最熟练也不是工作经验最丰富的人，甚至有些人在面试中表现得不太好，却在工作中取得了良好的业绩。作者认为诸多企业面试都意无意的忽略了一些环节，而倾向于评估技能和工作经验，而对很多职位来说，评估一个求职者的动机，兴趣和自控类型，其重要性远远大于其技能和工作经验,即”Match a Passion with a Position”。

在我看来，招募行业，特别在中国”猎腰”的这一部分，猎头这个职位非常适合这个评估方法，其原因第一，猎头本质来说就是Sales的工作，需要非常强的结果导向性工作方式，因此需要有足够的控制力和热情去推动整个流程，这个过程最重要的是像Sales做新客户这样的耐心和坚持，而技能和工作经验相对不是第一位的；第二，目前中国的招募行业服在现在以及将来很长一段时间内都仍然会是以Search and Delivery为主要的服务方式，因此招募过程会以搜索为最重要的工作核心，似乎比较”枯燥”，没有足够的兴趣和热情，是不可能长期保持这样的工作的方式的。第三，猎头的工作是具有比较大的挑战性，会遇到很多不可控制甚至无法完成的情况，碰壁，拒绝，失信，失控和失败都是常常会碰到的事情，如何保持一个良好开放的心态，并始终积极地去影响他人是一个Top Sale必须做到的。

因此，我相信在甄选候选人的时候，除了基本的技能，个性，工作经验之外，有意识的针对Motivation, Interest，Control Style提问，收集相关的信息，无疑是非常有好处的，书中也提出了一些面试的技巧和Question Sets, 对本书有兴趣的可以去当当或者Amazon淘来看，我是在深圳图书馆借到的，免费: )

另外也可以参考这篇How to hire passionate employees，这也是苹果帮主Steve Jobs支持的观点之一。

跟同事和朋友聊天的时候发现，许多猎头以及Staffing Consultant抱怨简历不好管理，即使有许多公司的信息化程度比较高，拥有自己的人才系统和工作平台，仍然会由于种种原因使用起来不是很顺手，另外猎头也需要考虑此自己的资源积累，因此管理一个属于自己的人才库是很有必要的；但据我观察，许多人在管理简历库资源的时候都会有以下几种典型情况：

1. 简历按照职位项目来分组，分别放在以职位项目或客户命名的文件夹里面，例如帮助Intel公司寻找Softwre Manager则放在”C:/Intel/Software Engineer”； 或者简历按照候选人公司来分组，分别放在以目标公司命名的文件夹里面，例如Intel的人简历C:/Intel；另外也可能存在一些个性化色彩很浓的文件夹，例如”IT From ChinaHR”，”汽车行业Marketing”等等按照猎头各自习惯分类的文件夹；这样做的结果常常是时间越长，随着简历库的变大，也变得越乱，路径分类越来越复杂，找一份简历会花费很多时间. 还有些使用Outlook来管理简历的更是会因为邮件的增多而使存档文件变大，搜索变得异常缓慢。
2. 在受够了人工筛选这种消耗精力的方式之后，开始采用一些桌面搜索工具，例如MSN桌面搜索，Google Desktop，Copernic桌面搜索，Yahoo桌面搜索，等等工具，这些工具能够非常迅速查找出相关的文档，电子邮件，表格，图片等等，的确大大的提高了检索效率；但一般情况下桌面搜索只支持一台电脑的检索，Google Desktop目前的多台电脑搜索，文件也还是存放在本地电脑上的，使用相对不便。

经过一定的研究，我发现Gmail是一个非常好的管理人才库的解决方法，Gmail使用完全免费，容量巨大(现在差不多有7G空间，并在持续增加中），有优秀的过滤功能和反垃圾邮件功能，支持加密访问，支持POP接收和邮件转发等等。使用方法也很简单，每当你得到简历的时候，只需要将它发到该邮箱里面就行，这个邮箱就相当于一个你个人的人才库邮箱；利用它强大的过滤器，标签功能和Google的搜索技术，就能够帮助我们打造一个强大的搜索系统，对“人才库邮件”来说其功能相当于全文检索和分类关键字检索；使用久了就会发现Google标签远远强过传统的文件夹管理形式，因为标签只是一个属性，能够灵活的变化而不影响文件，这个需要慢慢体会。但光有这个系统还不够，还需要掌握Gmail的搜索和筛选的技巧，关于如何使用Gmail的技巧，引用Fisio的一篇文章Gmail的邮件搜索技巧，有效的利用这些技巧对提高搜索能力有很大帮助。现在Google Desktop也提供了绑定Gmail帐号搜索邮件，应该也不错，不过我还是习惯Gmail邮箱的搜索界面。

如果各位看官有更有效的方法或建议，请给我留言，大家讨论一下。

先来看看招募市场的情况，一方面雇主Hiring Manager面对巨大的人力市场，心目中的理想候选人始终找不到，另一方面求职者面对巨量的职位信息，适合自己的职位始终寻不着，基本上两边都在过量信息中迅速地毫无悬念地迷失了方向，人才招募信息不对称特点极其明显，虽然最近几年来由于IT公司的崛起，大家似乎有了更多的方式解决信息不对称的问题，网络招募解决方案提供商也遍地开花，一派生机勃勃的景象，只是分类就能分好几大类：

综合型：Monster, ChinaHR，51Job，智联，Yahoo Hotjobs, CareerBuilder
地区型：上海人才，无锡人才 ，杭州人才
行业型：汽车人才，中化人才 ，Dice，日语人才
分层型:：新农门，8000up，Beasom
垂直搜索型：Simply Hired，Jobui，Indeed，招聘搜
Web2.0型： Linkedin，Wealink，Notchup，JobThread，名片网，Jigsaw，Jobster

这些精彩纷呈的网站的确都在一定程度上为雇主们提供了更多的方式去解决他们的人才需求，然而事实是这些大大小小网站却始终没有一个能跳得出来以杀手级的IT技术应用跟猎头公司叫板，其原因在哪里，我认为:

1. 招募，特别是猎头中高端招募是极其个性化的，远远超过一个搜索引擎的匹配问题。即使Trovix确实能完美地解决匹配问题，也仅仅是解决了猎头流程中的甄选过程和简化部分搜索过程。而在整个招募过程中可能会碰到的薪资，隐私，Reference Check，Persuading等等问题则必须由中间人来解决，Trovix能根据需求匹配好一个优秀的候选人，但猎头需要与候选人沟通包括Motivation，Reasonable Package，Good reference check，Career Advice等等，这个过程是相当繁琐和细致的，其间出了任何问题，例如候选人并没有完全意识到这个机会的优势，候选人没有合理的判断职场上自身的价值，Confidential Search被泄露，雇主对市场人才价格估计过低，等等众多极其个性化的情况，都会导致整个招募失败；猎头业务说到底还是People Business，是服务性的行业，在整个招募博弈阶段中起到极其重要的一个作用，优秀的猎头总是能给雇主带来意想不到的惊喜，为雇主招募到心目中人才，为候选人找到心目的职位，提供职业发展方向建议；相反则可能给整个公司带来人事问题和种种不确定因素。因此从这个方面讲，无论对Hiring Manager来说还是Search Agency来说Trovix都是仅仅是一个工具，提高搜索效率的工具。猎头服务真正需要的还是一个“人”字。

2. 能否真正掌握Passive Candidates的资源；一个简单的数据来说明，无论你用什么人才数据库，Monster也好，ChinaHR也好，搜索某一家公司，比如Intel，能得到的数据不过是数百人，而Intel中国有多少人，是显性求职者的数倍。很明显，那些隐性的被动求职者才是整个中高端人才招募的关键，也是猎头公司的最大的蛋糕。由于IT的崛起，国内外有很多公司希望在这块蛋糕上有所作为，Jobster就是这样的代表，可惜目前也只是烧钱烧得厉害，没什么太大作为。但是Linkedin却利用被动求职者非常成功，利用商务SNS概念成功吸引了众多Passive Candidates的注册，并且有着完整合理的邀请和InMAIL的机制，理解被动求职者的需求，因此用户黏度比较高，目前蛋糕画得也相当的大。我一直以来非常看好SNS招募的趋势，但是SNS用户隐私资料的处理问题始终是我最关心的问题，如果能处理好这一点，我相信SNS招募会大有作为。

互联网发展短短数年的时间，为招募行业带来了一阵又一阵的改革风潮，特别是最近两三年网络招募更是打得火热，猎头行业也是群雄逐鹿，竞争异常白热化，不可否认的是，正是像以Trovix这样的以创新技术为核心的公司为雇主们职场人事带来更多的招募方式，一定程度上降低了公司的招募成本，并且的确在一定程度的影响了某些猎头的生意，可是总的看来这也是很好的机会，一个让猎头公司不仅仅是依赖于人才数据库浏览，成为提供简历的机器，而是要成为依靠对专业招募工具的运用，对人才市场的透彻的理解和专业的人事操作为雇主提供高附加值服务公司的机会，而这也正是猎头公司真正的核心价值所在。

另外，世界时间时差表也可作为参考，非常直观和有效。

最近校内网“接盘”中华英才网 剑指校园招聘的新闻在网络招聘行业颇有影响，中华英才网最擅长的校园招聘与校内网以年轻用户为主体的结构不谋而合，双方都希望能在年轻上班族身上有所作为。网络招聘业的激烈竞争由来已久，无论ChinaHR也好，智联招聘也好，2007年铺天盖地的广告和各个著名代言人的加入就是为了吸引足够多的各种注册者，实现人才数据的快速增长，而校内的加入无疑给校园网络招聘带来了新的营销方式和新的元素。

我的理解是，从企业人才招募需求的角度出发，在招募过程中可大致分为两部分，第一要有人才库资源以实现对人才的追踪，第二要有专业的人力资源操作以实现人才库资源转变为企业人力资源，而SNS社会化网络(诸如校内网，联络家，若邻，Linkedin)和招募网站(如Monster,ChinaHR,51job,智联)的营销和推广实际上都是在想方设法解决第一个问题，想法设法营销自己的网站，以保证足够的目标群体能够融入到自身的网站当中，从而实现为企业提供足量的人才库信息,解决信息不对称的难题，借此服务换取附加值。同时，国内网络招聘三巨头几乎也都也提供网猎，校园招募外包服务等人才招聘解决方案，但是在这一服务上，由于RPO和猎头服务需要具备专业性，定制性，时效性等等非常特殊的要求，三巨头在市场上并不具有明显的优势，而是由更多的人力资源服务外包公司和各大大小小猎头来提供专业的解决方案。

另一方面，从用户的角度出发，SNS和网络招募网站略有不同。我相信每一个用户都不希望自己的个人信息都完全暴露在不设防的互联网中，例如被不怀好意地晾在天涯或者网易等论坛里面被人八卦，对名人来说还有怕被人骚扰的考虑，同时，在大部分情况下，每一个用户又都希望自己的信息能够被潜在的合作者和雇主所关注，以能够得到更多的商业合作机会和工作机会。在招募网站中，个人的信息发布是基于用户求职需求，企业用户招募需求和招募网站提供发布平台实现企业和用户的互通，因此自己信息的发布基本上是本人同意的，总之从隐私保护上讲，招募网站没有半点责任了；SNS略有不同，像校内网，吸引用户的招牌就是一个真实的社交网络，结识新朋友，分享照片，日记，心情等等，而不是把你的联系方式，履历，心情，日记什么的给雇主看，以此判断你个人的特质和能力，帮你找工作，在这一点上Linkedin顾虑会少得多，这就是商务SNS定位的优势。不过对于此所有的SNS都一定会有”可靠”的隐私策略，例如下面一段，引自校内网服务条款：

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用户可授权千橡公司向第三方透露其注册资料，否则千橡公司不能公开用户的姓名、住址、出件地址、电子邮箱、帐号。除非：
（1）事先获得用户明确授权后，用户要求千橡公司或授权某人通过电子邮件服务或其他方式透露这些信息。
（2）相应的法律、法规要求以及按照有关政府主管部门的要求，需要千橡公司提供用户的个人资料。
（3）为了维护公众以及校内网合法利益。
（4）校内网可能会与第三方合作向用户提供相关的网络服务，在此情况下，如该第三方同意承担与校内网同等的保护用户隐私的责任，则校内网有权将用户的注册资料等提供给该第三方。
（5）在不透露单个用户隐私资料的前提下，校内网有权对整个用户数据库进行分析并对用户数据库进行商业上的利用。

六、用户隐私制度
尊重用户个人隐私是千橡公司的一项基本政策。所以，作为对以上第二点个人注册资料分析的补充，千橡公司一定不会公开、编辑或透露用户的注册资料及保存在千橡公司各项服务中的非公开内容，除非千橡公司在诚信的基础上认为透露这些信息在以下几种情况是必要的：
（1）遵守有关法律规定，包括在国家有关机关查询时，提供用户在校内网的网页上发布的信息内容及其发布时间、互联网地址或者域名以及其他用户上传至校内网的信息。
（2）遵从校内网产品服务程序。
（3）保持维护千橡公司的商标所有权。
（4）在紧急情况下维护用户个人和社会大众的隐私安全。
（5）千橡公司认为必要的其他情况下。
用户在此授权千橡公司可以向其电子邮箱发送商业信息。
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我个人对千橡公司是一直相当信任的，并始终相信不会出现类似Ucloo的事件，但是如何在和ChinaHR合作中把握好保护隐私和侵犯隐私的尺度，确实是个比较严肃的问题。同时有意思的是，现在在互联网上查找一个人的痕迹，总是会冒出很多很多的新方法，除了万能的Google大神以外，还有许许多多的工具，比如Spokeo， searches your friends’ blogs and photos across 41 social networks so you don’t have to visit hundreds of websites one by one.你要是愿意把自己的照片，心情，日记贴在网上，那就要做好准备被人挖出来大家”分享”，呵呵，我倒是一直把SNS当作非常好用的工具来看，更好的使用Linkedin的十种方法是一片非常有启发的文章。如果校内能够和ChinaHR进行接轨，我相信好好在校内上展示自己的风采说不定还真能带来很好的工作和合作的机会，特别是有志于从事IT，互联网行业的人。

最后，对于我们猎头而言，SNS的意义在于他们有效的将许许多多以前根本不会在网络上留下痕迹的优秀的候选人吸引到网络上来了，使得我们能够更加便捷高效地利用这些工具找到更多的优秀的人，因此我非常看好这种模式的推广。